Reflexiones sobre Liderazgo,
Talento y Organización.

Existe una versión de la búsqueda ejecutiva que trata el mercado como una base de datos. Publicar un brief. Buscar en una plataforma. Filtrar por palabras clave. Esperar respuestas.

El problema no es que este proceso sea lento. Es que sistemáticamente deja de lado a las personas que realmente se buscan.

La investigación sitúa consistentemente la proporción de talento pasivo en el nivel directivo por encima del setenta por ciento. Los líderes que importan casi nunca están buscando. Están trabajando. Gestionando. Construyendo reputaciones en silencio.

Para llegar a este grupo, no se publica. Se llama. Y para que la llamada avance, el interlocutor tiene que creer que uno entiende su mundo.

El problema de credibilidad no es un problema de mensajería. Es un problema de conocimiento. Si la firma no tiene experiencia sectorial genuina, la conversación nunca ocurre.

"Pasamos seis meses buscando en los lugares equivocados antes de que alguien hiciera la llamada correcta."
CEO de grupo, grupo industrial europeo

Hunter Stone fue construida sobre esta premisa. Nuestros consultores no difunden. Llaman a las personas adecuadas, con una razón específica, desde una posición de conocimiento genuino.

La mayoría de los procesos de búsqueda ejecutiva comienzan de la misma manera. Llega un brief. Contiene un título, responsabilidades, requisitos de experiencia, quizás un rango salarial. La firma procesa el brief y comienza a identificar candidatos.

Este es el modelo estándar. Y también es la razón por la que tantas búsquedas producen listas cortas técnicamente correctas pero fundamentalmente decepcionantes.

Un brief es información. No es comprensión. Y en el nivel directivo, la brecha entre ambas es donde las búsquedas fallan.

El análisis post-mortem de contrataciones ejecutivas fallidas identifica de forma consistente el fracaso en la definición del perfil como causa raíz en aproximadamente un tercio de los casos: no una mala contratación, sino una especificación equivocada desde el principio.

En Hunter Stone, el período de escucha no es una formalidad antes de que comience la búsqueda. Es el comienzo de la búsqueda.

"Entramos a esa primera reunión creyendo que teníamos una imagen clara de lo que necesitábamos. Lo que no teníamos era una respuesta honesta sobre lo que había salido mal con el nombramiento anterior. Esa conversación duró una hora. La búsqueda que siguió duró nueve semanas."
Presidente, firma de servicios profesionales

El argumento generalista para la búsqueda ejecutiva dice algo así: la buena búsqueda es buena búsqueda. Las habilidades son fundamentalmente las mismas en todos los sectores.

Este argumento tiene una lógica superficial. Y es incorrecto en formas que importan.

En el nivel directivo, lo más importante que hace una firma de búsqueda no es evaluar CVs. Es conseguir que las personas adecuadas cojan el teléfono. Y eso depende casi por completo de la credibilidad.

La credibilidad de este tipo no puede fingirse. Proviene de conocer a los actores clave del sector, sus presiones actuales, sus flujos de talento y su lenguaje específico.

En sectores donde las personas hablan entre sí, capital privado, servicios financieros, servicios profesionales, salud, tu reputación como firma de búsqueda es conocida.

"Lo sabes en treinta segundos. El conocimiento sectorial está ahí o no está."
CFO, firma global de gestión de activos

Los consultores de Hunter Stone trabajan en sectores que entienden. No como afirmación. Como requisito.

Hay un número que la mayoría de las organizaciones nunca calculan cuando inician una búsqueda ejecutiva. No es el honorario. Es el costo de la vacante.

La investigación del SHRM sitúa el costo de un puesto ejecutivo vacante en hasta el 213% del salario anual del cargo, una vez que se tienen en cuenta la pérdida de productividad, las decisiones aplazadas y la disrupción del equipo.

Un vacío de liderazgo en el nivel directivo nunca es pasivo. No simplemente pausa la función. Crea un conjunto de condiciones, decisiones aplazadas, equipos inciertos, trabajo que no se hace, que se acumulan silenciosamente durante la búsqueda.

La búsqueda promedio de C-suite tarda entre tres y cinco meses. Las vacantes de CEO se acercan a los cinco.

"Hablábamos del honorario de búsqueda en cada reunión de liderazgo. Nadie calculó nunca lo que la vacante en sí nos estaba costando. Cuando finalmente hicimos el cálculo, fue incómodo."
CEO, empresa respaldada por capital privado

Un honorario de búsqueda es un costo definido. Una búsqueda lenta es un costo abierto. Las mejores firmas entienden la diferencia.

Si has alcanzado un nivel directivo en tu carrera, has escuchado de firmas de búsqueda. El rango de esas experiencias es amplio.

En un extremo: un mensaje llega con un asunto que no tiene ninguna relación con tu trayectoria. El cargo descrito está dos niveles por debajo de lo que haces. El consultor no parece haber leído tu CV. El seguimiento nunca llega. La investigación sugiere que el 39% de los profesionales senior han sido ignorados por una firma con la que estaban comprometidos.

En el otro extremo: una llamada de alguien que claramente conoce tu sector, tiene una razón específica para contactarte a ti en particular, y representa un cargo genuinamente relevante para tu trayectoria.

La diferencia entre estas experiencias no es de estilo. Es de preparación e intención.

En Hunter Stone, contactamos a los candidatos cuando tenemos un mandato específico y una razón genuina para creer que el encaje vale la pena explorar.

"La llamada duró cuatro minutos. Fue el contacto más relevante que había recibido en doce años."
COO de grupo, empresa multinacional de bienes de consumo

Hay un momento en algunas búsquedas ejecutivas en que llega la lista corta y algo no cuadra.

Los candidatos están cualificados. Sus CVs son creíbles. Pero el calibre no se siente del todo correcto. No hay ningún candidato en la lista sobre el que nadie en la sala haya dicho: esta persona es genuinamente excepcional.

La investigación de Heidrick & Struggles, basada en el análisis de 20.000 colocaciones ejecutivas, encontró que el 40% de las contrataciones senior son expulsadas, fracasan o renuncian en los primeros dieciocho meses. Una colocación ejecutiva fallida típicamente cuesta entre dos y cuatro veces el salario anual del ejecutivo.

La respuesta incorrecta es avanzar con una lista corta en la que nadie cree, con la esperanza de que alguien rinda mejor en persona. Rara vez ocurre.

En Hunter Stone, preferimos tener una conversación difícil en la etapa de lista corta que presentar candidatos en los que no creemos.

"Hubo un momento en la sala de juntas en que miré la lista corta y lo supe, pero nadie lo dijo. Teníamos tres candidatos creíbles y ninguno convincente. Hicimos las entrevistas de todos modos. Seis meses después estábamos volviendo a hacer la búsqueda."
Director de Consejo, empresa sanitaria cotizada en bolsa

La medida de una firma de búsqueda no es la rapidez con la que produce una lista corta. Es la honestidad con la que informa de lo que está encontrando.